Неполное рабочее время перед праздником

Предпраздничный день при неполном рабочем дне

По нормам трудового законодательства возможна работа на условиях неполного времени занятости. Такие отношения оформляются отдельными кадровыми документами. А как сокращается предпраздничный день при неполном рабочем дне? Может быть таким сотрудникам не полагается короткий день накануне официальных праздников? Ведь они, итак, трудятся меньше обычных специалистов? Ответ на вопрос – в этой статье.

Что такое неполный рабочий день

Неполное время занятости регулируется в стат. 93 ТК. Согласно законодательным требованиям при оформлении в штат сотрудника ему может быть установлен неполный день работы по взаимному согласию сторон, то есть при указании подобного условия в трудовом договоре между работодателем и физлицом. Если человек принимается в штат на обычных условиях, но потом возникает необходимость в уменьшении часов занятости, на любой срок возможно внесение изменений в первоначальные условия приема оформления специалиста. При этом допускается как разделение дня на части, так и установление неполного дня (смены).

Запрещается переводить работника на неполный день в одностороннем порядке. Одной воли работодателя недостаточно. Исключение – существенные обоснованные изменения в технологических или же организационных трудовых условиях (стат. 74 ТК). В то же время мало и одного желания со стороны сотрудника. Необходимо наличие обоюдного письменного согласия сторон трудовых взаимоотношений. В отдельных случаях работодатель обязан перевести специалиста на неполную занятость:

По просьбе будущей матери.

По просьбе кого-либо из родителей (попечителей или опекунов), имеющих ребенка младше 14 лет или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью.

По просьбе лица, которое ухаживает за больным родственником при наличии медзаключения по Приказу № 441н от 02.05.12 г.

Если сотрудник трудится у работодателя неполный день, величина заработка рассчитывается с учетом фактически выработанного времени (произведенной продукции, выполненных работ). Однако исчисление стажа и общего времени отпуска не меняется. А связаны ли как-то неполный рабочий день и предпраздничный день? Поподробнее – далее.

Как предоставляется сокращенный предпраздничный день при неполном рабочем дне

В соответствии со стат. 95 временная длительность дня занятости накануне государственных праздников уменьшается на один час. Указанная статься не содержит упоминаний о том, что работнику на неполном дне предоставляются какие-то особые условия. Следовательно, такие сотрудники в полной мере обладают нормативными привилегиями на то, чтобы уйти с работы на час раньше перед праздником. Во внимание принимаются только официально утвержденные дни по стат. 112 ТК. Правомерность позиции подтверждается Верховным судом РФ в решении № ГКПИ06-963 от 29.09.06 г., Минтруд в Письме № 1362-ВЯ от 12.03.02 г.

Время неполного рабочего дня в предпраздничные дни подлежит сокращению на 1 час. К примеру, работник оформлен по трудовым условиям на 6 часов, в 2018 г. праздник 23 февраля нерабочий, значит, в четверг 22 февраля специалист должен отработать не 6 часов, а 5. Если же работодатель не предоставляет короткий день, переработка оплачивается как сверхурочные, минимальный размер которых начисляется в 2-ном объеме.

Особенности кадрового оформления при коротком дне

Кадровые работники предприятия часто задаются вопросом: Нужно ли составлять специальные приказы на сокращение нормальной продолжительности дня работы перед праздничной датой? По большому счету, с точки зрения соблюдения законодательных требований в этом нет необходимости, ведь такая правовая особенность установлена на федеральном уровне. Тем не менее, если документ будет присутствовать в организации, нарушением это не является. А информировать сотрудников эффективнее под роспись, нежели в устном порядке.

Иная ситуация с табелями по учету времени занятости. В бланках табелей обязательно должна содержатся информация о том, сколько на самом деле отработал сотрудник. Это поможет избежать трудовых конфликтов как с контрольными органами, так и с персоналом. Какие обозначения используются для подтверждения явки? Это показатель присутствия в виде буквы «Я» или цифр «01», а также количество отработанных часов. Если трудовыми условиями обозначена часовая занятость, нужно в строке часов проставить «0». Или же в отдельных случаях допускаются обозначения в виде кодировки «ЛЧ» или «21» (Постановление Госкомстата РФ № 1 от 05.01.04 г.).

Обратите внимание! В соответствии с законодательными требованиями не сокращается длительность предпраздничного дня, если такой день выпадает на выходной – воскресенье или субботу.

Источник статьи: http://www.zakonrf.info/content/articles/sokr-predprazdnicniy-nepolniy-rabochiy-den/

Неполная рабочая неделя. Выгоден ли переход на четырехдневку

Идея перехода на неполную рабочую неделю регулярно обсуждается всеми сторонами трудовых отношений: Правительством, работодателями и профсоюзами. В 2019 году озвученное предложение высшего руководства о переходе на четырехдневку вызвало большой общественный резонанс и волну критики.

Но нынешняя экономическая ситуация в стране из-за распространения коронавируса повышает актуальность внедрения неполной рабочей недели. Работодатели надеются через переход на неполную неделю сократить свои зарплатные издержки при сохранении численности штата, ведь они смогут пересчитать месячные оклады персонала пропорционально фактически отработанному времени.

⚖ Законодательные нормы

Возможность перехода на неполную неделю не противоречит действующему Трудовому кодексу (ТК). Минимальная продолжительность рабочего времени законом не установлена, лимитируется только максимальная: не более 40 часов в неделю.

Поэтому работодатели имеют право беспрепятственно сокращать рабочую неделю при условии сохранения оклада. Также по согласованию между работодателем и сотрудником допускается пересмотр рабочего графика с изменением доходов.

На основании ст. 57, 100 ТК работодатель должен установить определенную продолжительность рабочей недели. Это может быть пятидневка с двумя выходными, шестидневная неделя – с одним выходным, скользящие выходные, неполная неделя и пр. Но режим рабочего дня является существенным условием договора, и без него документ будет признан недействительным.

Важными для изменения режима рабочего времени являются следующие положения Трудового кодекса:

1. В ст. 72 ТК предусмотрено изменение условий трудового договора только по согласованию сторон.
2. В ст. 93 ТК указано, что неполный рабочий день или неделя устанавливаются, как при первичном приеме на работу, так и впоследствии.
3. В ст. 74 ТК предусмотрены условия для пересмотра графика в одностороннем порядке работодателем.

Среди последних законодательных изменений в части прав работодателя при внедрении режима рабочего времени:

• возможность установить неполную рабочую неделю и сократить ежедневную продолжительность рабочего дня (по ст. 93 ТК);
• право работодателя не устраивать обеденные перерывы, если персонал трудится до 4 часов ежедневно.

👇 Чем неполная неделя отличается от сокращенной

Неполную рабочую неделю следует отличать от сокращенной. Сокращенное рабочее время (например, 36 часов вместо 40) устанавливается для отдельных категорий работников. Например, несовершеннолетние до 16 лет могут рассчитывать на 24-часовую рабочую неделю. Тогда как неполная рабочая неделя может устанавливаться в отношении любых категорий сотрудников.

Еще одно отличие – сокращенная продолжительность рабочего времени является фиксированной. Зарплата таким работникам платится в том же размере, что и при 40-часовом рабочем дне. При неполном дне количество отработанных часов определяется договоренностью между работодателем и сотрудником, и с учетом этого пересматривается оклад.

На основании ст. 92 ТК на сокращенную продолжительность рабочего времени могут претендовать следующие категории работников:

1. Несовершеннолетние.
2. Инвалиды 1-2 групп.
3. Работники с вредными условиями труда.

Инициатива о переходе на сокращенную продолжительность работы может исходить как от работодателя, так и от сотрудника.

Некоторым категориям работников работодатель устанавливает режим неполного времени по их заявлению в обязательном порядке и не может им отказать. В их числе следующие группы сотрудников (на основании ст. 93 ТК):

1. Беременные женщины.
2. Родители с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет.
3. Лица, ухаживающие за больным членом семьи с медзаключением установленного образца.
4. Аспиранты, которые учатся заочно.

Подать заявление о переходе на новый режим работы они вправе в любой момент, и компания не может их в этом ограничивать. В отношении других работников режим неполной недели могут установить по усмотрению работодателя (после предварительного согласования).

💡 Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Различают следующие разновидности неполного рабочего дня:

1. Уменьшение продолжительности работы за день (смену).
2. Уменьшение количества рабочих дней (например, три дня в неделю вместо пяти).

Четырехдневная рабочая неделя необязательно предполагает сокращение рабочего времени. Сотруднику могут предписать работать 10-11 часов в день, чтобы получить взамен дополнительный выходной.

По статистике, ключевым мотивом перехода на неполную неделю по инициативе работодателя является кризисная ситуация на предприятии и снижение выручки. Но использовать экономические основания для пересмотра графика работы весьма сложно.

Порядок действий для внедрения неполной недели зависит от наличия согласия сотрудников на изменение режима работы.

Продолжительность рабочего времени по инициативе работодателя можно изменить только по согласованию с работником. Это требование установлено в ст. 72 ТК, по которой пересмотреть существенные условия допустимо только после получения одобрения от обеих сторон. Когда согласие получено, процедура внедрения нового графика становится предельно простой. Сторонам достаточно подписать допсоглашение к трудовому договору и узаконить новый график.

Отсутствие согласия существенно усложняет жизнь работодателю. Но законодательно предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке при одновременном соблюдении двух условий:

1. Изменились организационно-технологические условия труда. Это могут быть: внедрение инновационных технологий производства, реорганизация производства, усовершенствование рабочих мест по итогам аттестации и пр.
2. Возникла высокая вероятность массового увольнения по ч. 5 ст. 74 ТК. В такой ситуации у предприятия две альтернативы: сократить большое количество людей или же сохранить за ними места, но при снижении продолжительности работы. Работодатель в целях сохранения рабочих мест может вводить режим неполного рабочего дня на срок до полугода.

Если указанные выше условия совпадают, то работодателю дают возможность ввести неполную рабочую неделю для сохранения рабочих мест. Предварительно он согласует изменение графика с профсоюзами, но получать согласие от работников работодатель не должен. Когда работник отказался от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, то трудовой договор расторгается, согласно п. 2 ст. 81 ТК, через процедуру увольнения или сокращения.

Указанный алгоритм перевода предприятия на неполную рабочую неделю не может применяться, как антикризисная мера на предприятии. Так, работодатель не вправе принудительно внедрить сокращенную неделю в период распространения коронавируса из-за того, что он вынужден был временно закрыться, или объем заказов упал. Связано это с тем, что сложившаяся ситуация никак не изменила организационно-технологические условия труда сотрудников. А падение выручки является предпринимательским риском, который нельзя не учитывать при ведении бизнеса, и это не должно сказываться на доходах сотрудников. Поэтому изменить продолжительность недели в сложных экономических условиях можно только после согласования с персоналом.

Порядок перевода

Режим неполной рабочей недели может вводится для работника двумя способами:

1. Для нового работника при приеме на работу условие о четырехдневке указывается в трудовом договоре (на основании ст. 57 ТК). Продолжительность недели должна быть указана в приказе о приеме на работу в особых отметках.
2. Для сотрудника, который ранее работал на пятидневке, переход на новый график оформляется в допсоглашении к трудовому договору (по ст. 72 ТК).

Трудовой договор на неполный день (неделю) подписывается как со штатными сотрудниками, так и с совместителями. Такой режим работы вводится бессрочно или на определенный срок. В трудовом договоре, который подписывается на условиях неполного дня, включаются типовые условия:

• общие положения и предмет договора;
• права и обязанности сотрудника и работодателя;
• порядок и сроки оплаты;
• дата старта работы;
• сроки действия;
• ответственность сторон;
• основания для прекращения договора;
• дата подписания;
• реквизиты сторон.

В измененном графике работнику вводят неполный день или неделю (на основании ст. 93 ТК). В трудовом договоре прописывают фразу о том, что «работник устроен на условиях неполного рабочего времени 5 дней в неделю – понедельник-пятница – с 9 до 13» либо должен отработать «20 часов в неделю».

Работодатель и работник согласуют дни, когда работник обязан приходить на работу для исполнения своих трудовых обязанностей с определенной периодичностью (например, еженедельно, ежемесячно и пр.).

Если работник в течение рабочего дня работает до 4 часов ежедневно, то перерыв на обед ему предоставлять необязательно. Но в трудовом договоре или правилах внутреннего распорядка должно быть указание на данный факт (по ст. 108 ТК).

При переводе сотрудника на неполный график формирование приказа не является обязательным. Но работодатель вправе издать распоряжение в свободном формате. В приказе стоит прописать следующие аспекты:

• какой режим работы внедряется на предприятии;
• чем обусловлена потребность сократить продолжительность работы;
• продолжительность действия нового графика;
• ответственные лица и разграничения полномочий: например, отдел кадров должен ознакомить сотрудников с возможными изменениями, бухгалтерия – пересчитать оклады и пр.

С образцом приказа об утверждении неполной недели можно ознакомиться по ссылке.

После издания приказа порядок действий работодателя будет следующим:

1. Сотрудникам передают уведомления о предстоящем изменении существенных условий договора с указанием на причины подобных изменений. Сделать это нужно как минимум за 2 месяца до их внедрения (на основании ч. 2 ст. 74 ТК).
2. Сотрудники должны подписаться о получении уведомления, в противном случае, оформляется акт об отказе от подписания документа.
3. При отказе от работы по новому графику сотрудников увольняют; при согласии – они продолжат работу. В трудовую книжку не вносят изменения в связи с установлением неполного рабочего времени.
4. Уведомляется служба занятости об изменении графика работы.

💰 Особенности оплаты

За исполнение рабочих обязанностей работнику положен месячный оклад без учета компенсаций, стимулирующих и социальных выплат либо плата по определенной тарифной ставке. За неполный месяц размер платы пересчитывается пропорционально фактически отработанному времени. При этом менять штатное расписание не нужно.

Формула для расчета зарплаты за неполный месяц будет следующей:

• месячный оклад / на количество дней в месяце * на количество отработанных дней.

Например, оклад работника установлен в 100 тыс. р. с учетом двух выходных. Работник отработал на 4-дневной неделе 18 дней вместо 22. Его оклад составит: (100000 руб. / 22 * 18) = 81818,18 р.

Но если работнику установили неполный рабочий день, то дополнительное время работы за пределами сокращенного графика должно оплачиваться, как сверхурочные.

При выплате зарплаты за неполный месяц она может не превышать МРОТ (12130 р. на федеральном уровне). При этом базовый месячный оклад не может быть меньше федерального или регионального МРОТ.

❗ Ответственность работодателя

Если работодатель не соблюдает установленные условия ТК по изменению рабочего графика, то ему грозит ответственность. Одним из типичных нарушений является пересмотр рабочей недели без согласования с сотрудниками в принудительном порядке.

Несправедливо уволенный сотрудник может пожаловаться на работодателя в суд и в трудовую инспекцию. Суд вправе постановить восстановить в должности работника с выплатой заработка за период вынужденного простоя.

За нарушение норм трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Должностным лицам предприятия по указанной статье грозит штраф в сумме до 5 тыс. р., а при повторном проступке – от 10 тыс. до 20 тыс. р. или в виде дисквалификации на период до 3 лет. Организация-работодатель в статусе юрлица может быть оштрафована на сумму 30-50 тыс. р., при повторном правонарушении – 50-70 тыс. р.

🔔 Неполное рабочее время по инициативе работника

Работник, который планирует перейти на неполный рабочий день, должен придерживаться следующего алгоритма:

1. Написать заявление на имя руководителя с указанием причины перехода и временного промежутка, на который он хотел бы сократить ежедневное количество часов.
2. Заявление передается в отдел кадров и далее подлежит согласованию с руководством.
3. Работодатель и работник подписывают допсоглашение к трудовому договору с указанием на перечень изменений и новую продолжительность рабочего дня. Каждая из сторон получает свой экземпляр соглашения.

Когда сотрудник относится к кругу льготников, которым работодатель не вправе отказать на просьбу о переходе на сокращенный день, то он должен предъявить документальные доказательства своего льготного статуса. Такими свидетельствами могут стать:

1. Справка из женской консультации о беременности.
2. Свидетельство о рождении ребенка.
3. Справка от УК о составе семьи.
4. Больничный листок.
5. Документ об опекунстве.

При изменении графика по инициативе работника биржу труда уведомлять не нужно.

👍 Плюсы и минусы перехода

В числе преимуществ перехода на неполную рабочую неделю можно отметить (по мнению Минтруда):

1. Работники получат больше времени на семейный досуг, восстановление после рабочей недели, отдых, спорт, культуру.
2. Возможность увеличения эффективности и производительности труда, благодаря большей продолжительности отдыха.
3. У работодателей будет меньше проблем с охраной здоровья персонала. У современных работников существенно сократились физические нагрузки и одновременно возросли психологические.

Недостатками неполной рабочей недели являются:

1. Для работодателя сокращение рабочей недели приведет к увеличению затрат на рабочую силу, так как платить будут столько же, сколько и при пятидневке. При пересчете на час времени работник обойдется дороже.
2. Вырастет себестоимость продукции.
3. Возможное сокращение заработной платы и персонала.
4. Вероятен рост нагрузки на сохранивших места работников.

Рядовые граждане положительно оценивают возможность получения дополнительного выходного, но опасаются, что за этим последуют массовые сокращения и уменьшение зарплат. Эксперты так же не дают однозначной оценки относительно того, к чему приведет сокращение рабочего времени.

Источник статьи: http://zakonguru.com/trudovoe/chetyrekhdnevka.html